Ascultă articolul
Nu ai timp să citești? Ascultă versiunea audio.
Începând cu 7 iunie 2026, intră în vigoare în România Directiva UE privind transparența salarială, care obligă angajatorii să comunice salariul înainte de interviu, să renunțe la practicile opace și să justifice obiectiv orice diferență de remunerare, potrivit Adevarul.ro. Nerespectarea regulilor atrage amenzi de până la 30.000 de lei și riscuri de litigii.
Ce aduce nou Directiva europeană privind transparența salarială.
Noile prevederi, transpuse din Directiva UE 2023/970, schimbă fundamental regulile de pe piața muncii din România. Printre obligațiile principale se numără comunicarea salariului sau a intervalului salarial înainte de interviu, interzicerea solicitării istoricului salarial al candidaților și dreptul angajaților de a solicita informații despre nivelurile medii de remunerare pentru posturi comparabile.
Companiile sunt, de asemenea, obligate să dispună de criterii obiective și documentate pentru stabilirea salariilor, promovărilor și evaluărilor profesionale. Nerespectarea acestor obligații poate atrage reclamații, controale, litigii și despăgubiri.
„Mulți angajatori consideră că principala schimbare va fi comunicarea salariului în procesul de recrutare. În realitate, aceasta este una dintre cele mai simple obligații. Schimbarea majoră este că diferențele salariale vor trebui să fie susținute de criterii obiective și documentate”_, avertizează avocata Elena Grecu, de la cabinetul Grecu & Asociații.
🗞️ Citește și Acestea
Diferențele salariale rămân legale, dar trebuie justificate.
Directiva nu impune egalitate absolută între salarii, ci transparență și documentare. Avocații subliniază că un angajat poate fi plătit mai bine decât un coleg cu același titlu de post, dacă diferența se bazează pe experiență, responsabilități, certificări sau performanță.
De exemplu, doi specialiști în marketing POT primi 6.000 lei și respectiv 8.500 lei dacă unul are experiență semnificativ mai mare, coordonează colegi și gestionează proiecte mai complexe. În absența unor criterii clare, compania riscă reclamații și litigii.
„Faptul că doi angajați aflați pe aceeași poziție au salarii diferite nu reprezintă, în sine, o încălcare a legii. Problema apare atunci când compania nu poate explica și demonstra de ce există acea diferență”_, arată specialiștii de la Grecu & Asociații.
Obligații de raportare diferențiate pe dimensiunea companiei.
📊 CIFRE CHEIE:
– Amenzi de până la 30.000 lei pentru angajatorii care nu respectă regulile
– Companiile cu peste 250 angajați raportează anual diferențele salariale începând cu 2027
– Companiile între 150 și 249 de angajați raportează o dată la trei ani din 2027
– Companiile între 100 și 149 de angajați raportează o dată la trei ani din 2031
– Companiile cu sub 100 angajați nu au obligație generală de raportare periodică
Dacă diferența de remunerare între femei și bărbați depășește 5% și nu poate fi justificată obiectiv, angajatorul trebuie să realizeze o evaluare comună și să aplice măsuri de corecție.
Ce ar trebui să facă angajatorii de acum.
Avocații recomandă companiilor să demareze imediat un audit intern al salariilor și să definească criterii clare de remunerare. „Companiile care se vor pregăti din timp vor avea o tranziție mai ușoară către noul cadru legislativ. Prioritatea nu va fi modificarea anunțurilor de recrutare, ci construirea unui sistem de salarizare transparent, coerent și bine documentat”_, conchid reprezentanții Grecu & Asociații.
Impactul financiar al unui litigiu poate depăși semnificativ valoarea amenzii prevăzute de lege, mai ales când sunt solicitate diferențe salariale retrospective sau despăgubiri.
